CR'S TALK035 " 第N次的面試經驗 "    

2011.03.08 



今年部門又有增加新的設計業務項目，所以仍然持續擴充設計師的人員編制，在農曆年前開始刊登徵才啟示，找尋 Junior Designer，之前談過作品集的準備，但一直沒談過 interview 的經驗，在歷經了N次 interview 經驗，決定來寫寫一些感想，讓未來即將畢業的學生或者打算轉職的設計師一個參考。


我們決策的過程

我們會將應徵者的履歷與作品集整理編號，放在一個 share 的資料夾，讓參與共同面試的 Leader 都能看到應徵者的資料，與作品集，有 Leader 覺得作品不錯可以約來面試的，我們就會在該應徵者編號背後加註，集滿三位 Leader 對作品集認同，就會打電話安排第一次的面試，請應徵者攜帶作品集與手繪 sketch，第一次的面試我都會參與，請設計師自我介紹並介紹作品集，即使對於有2-3年經驗的設計師，我們仍會請他帶學生時期的畢業製做，因為我們想了解學生時期創意的廣度，以及他進入職場後的變化（p.s : 第一份工作很重要，它會往後職場的一個分水嶺。）

當然第一關的面試中會有 2-3 位 Leader在場，在設計師做完自我介紹與作品集介紹後，我們會先問應徵者對於本公司的了解程度與為何想應微這個工作，這個目的是想了解應徵者對於這份工作的企圖心，以及是否有用心先做功課瞭解我們公司，我希望來應徵的人是有先了解本公司的營業性質與產品的種類，來應徵的目的不是”只為找到一份工作”，如果應徵者只是投投看履歷，並且沒有事先瞭解本公司的屬性，這類的應徵者我們會直接刪除，列入不適合人選。

在第一關的面試中，我們還會再介紹本部門（設計中心）的組織架構，各組的工作職掌與工作內容，與其它部門或客戶的合作模式，設計案子的進行的流程，時程與產出的內容，工作環境，公司可運用的資源等等，讓應徵者先有個底，可以知道自己適不適合這份工作。然後再讓應徵者對於他有疑惑的地方提出問題，因為這個是增加彼此瞭解的時候，我們在挑選人才，而應徵者也在挑選公司。

第一回面試結束後，我們 Leader 會討論該應徴者的設計能力與人格特質適不適合，只要有一位 Leader 有疑慮，我們就不會再安排第二關跟資深經理（處長）的面試，而第一關通過者，我們就會安排第二次的面試，這時應徵者就要到公司的面談室做英語測驗、人格特質測驗與作文，人資部門用比較客觀的工具做評量（當然供參考），第二關面試，有時我們會出考題做測驗，通常是應徵者剛畢業或者沒做過3C產品時，我們就會加入設計實做測驗，希望瞭解應徵者對於我們產業的設計敏銳度。然後一樣，應徵者一樣介紹他的作品，與簡單的問答。

通常第一回與第二回參與的 Leader 會不太一樣也比較客觀，而二次的面試我都會參與，觀察應徵者並聽取前後不同 Leader 的看法，在第二回面試結束後，所有參與面試的 Leader 與資深經理（處長）就會共討論，決定出錄取的人選。再上呈設計長，跑公司標準的簽核任用的流程。

　


■工作年資灌水

這個在剛畢業的學生最容易發生，尤其現在的學生在求學階段可能就會私下接案子，私下接案子對企業而言其實不算工作年資的，只能算你的作品集。我們遇到一個案例，查對年資時發現，該應徵者在當兵的期間然竟然同時也在設計公司上班？ 當兵應該沒輕鬆到可以接設計案吧 ! 

我們會仔細的核對求學的時間與每段工作的時間是否符合，因為我們很討厭這種年資灌水的事，會將這個當作誠信問題，不會考慮找來面試，當然延畢時間在設計公司的打工，我們是會依比例承認該工作年資，而非設計相關工作，如：銷售人員，保險業務，學校行政人員等，對設計工作沒幫助的年資，我們是不予以承認。

　

■工作或求學年資中斷，但又交待不清在做什麼

如果是重考、延畢或者待業中，其實並不可恥。尤其 2008 年發生金融海嘯，很多人因為公司倒掉而非個人能力不足而失業，重點是在這段空窗期時間，你是否有一些有義意的事來維持自己的動力？如持續吸取知識、練習專業技能等，這是我們關心的重點。當你講不出口又沒東西証明時，就代表你這段時間是在浪費生命，對自己的未來默不關心，也不去積極改善。對於自己人生不積極的人，我們也是不會考慮。

其實我們也遇過工作年資中斷或者是延畢，前者是為了轉行做設計，因此而中斷工作去坊間補習班學習工業設計，而後者是因為某通識課程被當掉而延畢，但在延畢的期間他找了一份設計公司的工作打工，也磨鍊他自己的設計能力，因此這二位我們都有錄取進來。

CR's Talk : 待業中不可恥，讓自己的心態停頓，才是可恥。

　

■不重要展覽或比賽寫一堆

這種也是在剛畢業的學生或是二年以下工作經驗的設計師中最容易發生，第一種是寫到參加許多某某設計比賽但都沒寫出得到什麼獎項，雖然參展是代表一種對設計的熱忱，但當你參加了七，八個比賽卻連一個入選都沒有得到，那還是不要寫出來比較好，雖然對設計有熱忱，不屈不撓，但參加了這麼多比賽郤沒得到半個獎，表示你的設計能力有問題。

另一種是寫到得了很多的獎，雖然值得驕傲，但重點也要介紹一下得獎作品的設計特色，最常看到的就是學生寫了很多獎，然後一大半可能不是全國性的公開比賽，如：某某牌魚缸設計競賽，某某壓克力設計競賽、某某兒童用品比賽、某某文化商品設計競賽、這些比賽多半是校園內或系上的建教合作廠商提供的”獎勵”，對於這種非全國公開性質的設計競賽，我們都不予承認。要參加的話，請參加財團法人舉辦的全國公開的設計競賽，或者國內企業對國際公開的設計競賽（如：光寶設計競賽）。另外，有些學生會犯下太自滿的問題，如：得獎作品只擺上照片，完全沒有設計過程（問題的分析，skech發想，草模驗証） ，誰知道這個創作是不是指導老師幫忙想的。所以我們會比較求學階段與工作後，各時期的作品。

　

■強調自己得了多少獎，對自己太自滿

而另外一個案例是有三年多工作經驗的設計師，在他的自傳中寫到”現在於某某產業設計某某產品，重視人性化設計，使用者感受和安全性。風格簡潔俐落，重質感，講究線條流暢，均衡比例，機能美。2009至今，設計能力漸漸受到國際設計大獎的肯定： G-MARK, IDEA ，台灣精品等”，比較好奇的是，應徵者現在的公司都可以讓他如此發揮，為什麼還要換工作呢？！

但重點是附件作品集又只擺了一張看不出設計特色的得獎作品照片，及一張不知要表達什麼的汽車手繪草圖（一個角度），我們即看不出得獎作品的特色，一張汽車圖也看不出 SKETCH 功力，更看不出創意的廣度，我們也不是要找汽車設計師，因此他所附上的作品集，對他沒有加分的作用，反而是扣分。認為自己得過國際設計大獎，用二張照片就可以應徵到工作，這樣太自滿的設計師，代表無法接受其它人的意見，無法接受團隊合作，自我成長也會受限，不是我們要找尋的人才，所以沒半個 Leader投他，連來面試的機會都沒有，這樣的案例不止一位，常發在三年以上工作經歷的設計師身上。　

CR's Talk : 得獎，不代表就有面試機會，用心的介紹自己的設計理念與特色，才會有面試機會。

　

■二年都擺一樣的作品

每年招募的設計師履歷與作品集，我都會一個個的看過，所以我都會有印象，尤其是好的或特別不好的，印象特別深刻。雖然公司轉型成為 ODM比較沒有名氣，但每年重複來應徵的人也不少，約有一∼二成是每年重複來應徵，偏偏這種重複來應徵者的作品集之中，有半數以上，作品集經過了二年一樣沒有改變，這是蠻奇怪的。

經過了二年都沒有新的設計創作嗎？還是你覺得二年前的作品最能代表你現在的設計能力？這也代表你這一∼二年都沒有進步。
另外，如果二年前你用這一份作品，都沒有得到面試的機會，那二年後一樣的作品，有可能就有面試的機會嗎？當然更不可能。

CR's Talk : 二年都擺一樣的作品，我們會懷疑你的能力有沒有進步，有沒有用心在爭取面試機會。

　


■作品普通但講的頭頭是道

這個是三年前的一次很特別的經驗，面試了這麼多人，第一次遇到沒有工作經驗但口條分明，對問題的應對回答又非常有條理的應徵者，後來從面試中瞭解到，原來應徵者曾經在升研究所的設計補習班當過講師，當然在那一次的招募人才中，由於他的作品相對其它應徵者而言，還不算是第一人選，而第一人選的設計師又有 1-2 年的工作經驗，在當時急需有經驗設計師能馬上上手，所以就沒有錄取 。當然，另一方面我們也怕找來的人會說設計而不會做設計 。

CR's Talk : 我們不是要找一個會說設計的講師，而是要找會做設計的設計師。

　

■專業技術美感有一定水準，但論點與觀念怪怪的

這是一個很特別的例子，二位都是台科大碩士畢業的應屆畢業生，照理講讀到碩士至少思考邏輯應該沒問題 。這二位應徵者的專業能力都沒有問題，美感也夠，問題是出在設計思考的邏輯。一位是認為美國蘋果公司 apple 的極簡設計風格是學習日本，當位該應屆畢業生講出這樣的”主張”時，讓我們在場三位 Leader 大感驚訝！該研究生怎麼不先了解 apple 的設計歷史而下了這樣的論點，所以當場被另一位 Leader 吐糟，馬上出局。

另一位研究生是對問題的分析與定義不夠深入，並沒有為消費者（使用者）做設計，去解決消費者關心的問題，而且其設計是用複雜的方法去解決一個不是問題的問題，而主要問題根本沒解決，其設計屬於為設計而設計。表示應徵者沒辦法掌握到一個設計案的核心，或者瞭解消費者的需求與心理層面，設計觀察的敏銳度不夠，又沒有同理心站在使用者的立場，所以在我們聽完他的創作理念後，也是馬上出局。　

當然，這裡不是指台科的研究生有問題，只是剛好碰到的兩位剛好都是這樣的特質，專業技術與美感都有一定的水準，但論點與設計邏輯怪怪的（也剛好是擇創作論文）。專業能力是可以被訓練，但思考邏輯是很難被訓練的，這個如果不是透過面試，還真的不容易被觀察現到。

CR's Talk : 設計的思考邏輯跟美感一樣重要，都是最基本的要求。

　

■關心自己的福利大於自己貢獻度

這也是面試中最常遇到的問題，如：”公司有沒有派設計師出國看展覽？””公司有沒什麼菁英人才培訓計劃？””要不要常加班？””會不會常到大陸出差？”，”公司裡上面有多少個層級？"

如果是資深的設計師問我這些問題，如：有沒有出國看展的機會？會不會常加班？我會覺得很正常，但這些問題是從一位去年剛畢業，還曾經待業中的應屆畢業生說出口，就很讓人吐血，所以當然也沒有第二輪跟高階主管的面試機會。

第一次有應屆畢業生這麼直接了當的問：”公司有沒有派設計師出國看展覽？或者有沒有什麼人才 培訓計劃？公司裡多少層級？要不要留下來加班？”。以前我剛畢業找工作，根本沒想過這些問題，上班不就是要貢獻所學，工作賺錢，產品上市時得到成就感．即然他問出口，我也就很標準的回答他，公司的標準福利在 104 上都有寫到，如：三節獎金、績效獎金、運動設施、文藝活動、國內旅遊、維力中心、用餐補助等等，至於你問的不屬於公司標準福利，我還是可以回答你：

  1. 公司每年都會派出設計師看展覽如：年初美國的 CES、德國 CEBIT 展、義大利米蘭傢俱展、德國 IFA 展、日本 G-Mark 設計展等等，這五個展覽公司都會派設計師去，當然公司預算有限，一個展覽都只會派一位設計師去，特定展覽會派到二位設計師去。

    事實呢？沒錯！這五個展覽幾乎都會派設計師參加，但我們是依設計師的能力與表現，派人去參觀    。公司是不可能派剛進來的新人去看展的，因為剛進來的新人對這個產業不了解，去看展覽根本還無法抓住重點。此外，剛進來的新人對公司也還沒有貢獻，所以公司也不可能派新人去。此外，看完展覽後還必需整理分析重點做成簡報對其它設計師分享，所以我們也不會派太資淺的設計師去。
     

  2. 公司有沒有人才培訓計劃呢？有！剛進公司的新人，會去上為期長達一週的新人訓，之後偶而也會有一些企業內部訓練課程或者線上的學習課程，不過這些課程跟設計都沒有關係，只是教導一些解決問題的方法、領導管理、財務觀念。當然，公司早期也有送二位資深經理到英國留學半年，還有送二位設計師到美國參與台創的海外設計人才培訓計劃。此外，我們設計中心也會開一些跟設計相關的訓練課程，如：PRO／E、Cinema 4D 等 。　 

    事實呢？公司該有的訓練課程真的是一堆，不想上都不行    。但派設計師出國半年或參加台創的海外人才培訓計劃呢？因為前一波的手機合併事件加上金融海嘯，已經停止了三年，就算開始恢復也不可能派新人參加這個培訓計劃，就跟看展的原因一樣（你對公司還沒有貢獻）。公司確實會對”人才”進行培訓，新人當然也有其屬於新人的培訓計劃，如：電腦軟體的熟悉、設計能力的加強、生產製程產業資料的瞭解等等，這些是新人要做的功課，當然如果你想要學到更多東西，就要向資深前輩請教。
     

  3. 要不要常加班呢？我只能說，本公司沒有加班的文化，不會像某些 A公司、P公司或是 Q公司，刻意將會議安排在晚上的時段，但畢竟我們是做代工的，有時客戶就會突然要個圖面或是修改東西，這個時候就必需想辦法準時完成，如果不幸發生在星期六日，我們公司是有補休的制度。　
     
    事實上呢？是如此沒錯，本公司的設計師通常都能準時下班，偶然下班還會留在公司運動（打球或跳舞），但我還沒看到過有應屆畢業的新人能準時下班的，因為你的設計能力與專業技能還是落後其它資深設計師，才剛來工作不想辦法將自己的工作能力與效率提升，就只想準時下班？會不會想太多，能不能準時下班，是要看你的能力與效率    。
     
     

  4. 會不會常到大陸出差呢？通常會這樣問的就是不想去大陸。但你即然會想出國看展，那去大陸看工廠、學習後段的模具、表面加工處理等製程，對設計師也是同樣重要的學習過程，尤其剛畢業的設計師，因為沒有量產的工作經驗，反而更應該到大陸出差，多瞭解量產製程等相關經驗。
     

  5. 該應屆畢業的應徵者還問到”公司上面有多少層級呢？”，不知這位新人是想當上設計總監呢？還是”組織扁平化”的相關研究看太多？還是不瞭解本公司全球員工其實多達 7000人，光台灣地區就有五六百人，對於上面有多少層級呢？我不太瞭解，也沒有算過，但我上面還有資深經理，再上面就是設計總監。

    事實上可以以確認的是依公司規定，大學生剛畢業進來一定是設計中心裡最基層的設計師，換算成職等就是 A3，每升一個職等大概要經過2-3年的歷鍊加上工作績效的考核。雖然人事行政上你是直接歸我管理，中間沒有別的層級，但想要升資深設計師要 2-3年，升到副理要6年，到我目前的職等最快也要 8-9 年。而且要到到副理以上的職等，每年的績效考核都要夠好，並且要經過公司人評會（各事業部主管）的考核。

CR's Talk : 對於剛畢業的新人而言，你要關心的是工作能不能讓你成長，對公司是否有貢獻，而不是自己進來可以有多少福利．


■其它面試禁忌

面試前沒做功課，完全不了解公司的屬性與產品類型，這個最常發生在應屆畢業生身上， 在 Cheers 雜誌的調查中名列第一，這次的面試經驗中也有遇到，通常遇到這種應徵者我們是直接不用，不管對方的能力如何，即使得到某某設計競賽金獎也一樣不錄用，因為面試前竟然不先做功課，表示應徵者對我們這家公司興趣缺缺，不是很想瞭解。這樣的做事態度不夠不積極也不夠主動，因此這樣的應徵者直接刪除比較快。

其它面試禁忌，詳見文章最後的延伸閱讀。

　

■ 收到了第一百封履歷

在職缺公告的一個半月後，我們收到了第一百封履歷，也同時結束第二關的 interview，在二位程度差不多的設計師之中，如何做選擇呢? 我們幾位 Leader 也有了共識：

我們不是用軟體技能來選設計師，因為我們這裡有比學校老師更厲害的 CAID 設計師，保証將你教到會，作業會比學校的還要多，還要難。

我們也不是用學歷來選設計師，因為我們這裡高學歷的設計師多的是，不缺高學歷的設計。

我們更不是用得獎數目來選設計師，因為在我們這裡的設計師不要得獎也很難。

我們是用對設計的熱忱與積極度來選設計師，因為我們希望有相同特質的設計師跟我們一起工作。

這樣的設計師是很難找到的，當然，前提是你要進入到第二關面試，要有一定程度的設計能力。

■ 感慨

看完一百封履歷後，內心有個疑問就是待業的人好像很多，於是就好奇的統計了這一百份履歷的資料（如下表）：

  1. 待業中的設計師就占了41位，而學歷愈高待業中的比率也就愈高。

  2. 設計師能資力與學歷無明顯關連，因為105封中 ，只有二位進到第二輪面試，一位是國立大學畢業二年工作經驗，一位是海外碩士無工作經驗。補充一下，去年入職成為正式員工的三位設計師中，私立大學1位，國 立大學1位，海外碩士1位。關鍵在於第一份工作真的很重 要，要慎選第一份工作，它可能是你職場的分水嶺。

  3. 也順便統計一下部門中各學歷的分佈（如附表）。

  4. 另外也利用今年的新一代設計展的期間做了一份田野調查，調查每年工業產品設計（含商品設計系，創 意設計系，流行商品設計系等等，跟做出量產品有關）的畢業生有多 少，五年前北科的教授跟我說，全國一年畢業的工設相關科系學生約 有1,200位。

    而    今年實際一間間調查，並且確認該系與工設相關，得到的數字是 1,862(畢業人數)~2012(招募人數)，每年的工作機會約略只有 3~400 多個 ，難待業中的人比率這麼的高。

■ 後記

這篇文章在網路上正反兩面的評論很多，對於網友會有的疑惑，相信其它讀者也會有。所以再此說明：


有網友說：”蘋果等級公司在徵人，才會有這等條件吧，想太多...."

Apple 如何徵設計師，我不知道。但我們卻實是如此徵才，老闆不會一個人說了就算，他會徵詢我們的意見，因為找進來的設計師會跟多位 Leader 合作，我們是要找一起工作的夥伴，不是隨便找一位作業員，比起航空業或銀行業徵才，我們的過程算很簡單了。


網友說：”在我看來像是ODM的徵人典範，也深受其文化所影響。要的很多，但事實上，程度也就那樣罷了。”
我們徵人的方式與要求的標準，跟 ODM 或 OBM無關，因為從 OBM時代就是如此。只是公司轉做代工後，郤實比較難找到優秀的人才，但我們不會因此而降低標準，畢竟你找進來的人才是要跟你一起工作，如果程度不好，只是累死自己。我們這裡的設計師程度確實相當優秀，ODM畢竟比較難留住人才，但離開的設計師除了自己創業多，幾乎都是被國際大品牌所挖角，如 : DELL, NOKIA, MOTO, HTC, ASUS, Acer。在 ODM 的環境下如何留住好的人才，是我們最大的課題。


有網友說：”這樣的面試過程會讓新鮮人反而對面試感到害怕而沒自信”

對於新鮮人而，確實有可能會感到害怕，但依學校裡評圖的場景或研究所的口試來看，我們面試的過程相對輕鬆，像聊天一樣，會不刻意讓面試者感到壓力。畢竟愈輕鬆，面試者才不會有防備，才會講出真話，我們要找出真誠的設計師，而不是太”官方回答”的設計師。

有網友說：”面試真的是運氣成分居多..”

不可否認確實如此，你想進某家企業，還必需該企業有職缺才能進去，有時你資歷豐富，能力又很好，但該企業裡資深的設計師過多，必需找資淺的設計師來讓人事結構健康一點，你即使很優秀還是進不去。所以找工作的過程，機運確實很重要，但我們還是希望透過這樣的過程，降低碰運氣的心態，確實的找到優秀的人才。

有網友說：”不喜歡筆者太主觀性！為何不能問：像是出國看展，還回答：由資深輪起”

我要澄清一下，第一點，沒有不能問”出國看展”，但剛畢業的社會新鮮人確實不要問比較好，因為你的重點是要找一間可以讓你學習成長的工作機會，而不是關心自己有多少福利。

第二點，我們看展也不是由資深設計師輪起，是要看工作表現與設計師的態度，能不能對大家分享，互相學習與成長，在我進到這家公司不到半年，設計總監就問我要不要去德國看展，因為我從沒來有一個人出過國，最遠只到日本還是跟團，不會德語，英文又很爛，所以一開始是拒絕了老闆。

但後來同事們都說，出國看展是福利，很多人都想要去還不一定有機會，於是我後來就硬著頭皮，轉了三班飛機過去。看展回來後，我對全設計中心的同事做心得簡報，這個舉動讓老闆與大家都嚇到，因為大家都認為是福利，公司花錢派人過去看完就沒有回來分享了。而我這個舉動創下了先例也變成後來的範例，所以又隔沒多久，我又一個人到日本看展，在一年內創下看展最高的記錄三次，而當時很多資深設計師連一次展都還沒看過，所以能不能去看展是跟工作表現與態度有關。

至於主觀，不可否認，所以我們會有二位以上的 leader 同時面試，在設計上，我們同時也會儘量客觀。但我們找的設計師是要能跟我配合的，所以一定會有個人主觀的成份在，且責任是主管要扛，所以些部份我必需有自我的主見，要自己負責。

 

CR's Talk : 用積極與熱忱的態度，面對每一次的面試機會
  

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延伸閱讀：

CR's talk028 －設計作品集的準備
http://www.crtalk.url.tw/cr_talk/talk028/cr_talk_028.htm

1960s Braun Products Hold the Secrets to Apple’s Future ( Gizmodo )
http://gizmodo.com/#!343641/1960s-braun-products-hold-the-secrets-to-apples-future


Good Design - Dieter Rams Exhibition ( DNA )
http://blog.dnaadvertising.co.uk/2010/01/12/good-design-dieter-rams-exhibition


Apples tyske kærlighed ( HelloBrand )
http://www.kommunikationsforum.dk/artikler/apples-tyske-kaerlighed


前 Apple 設計總監 Robert Brunner  作品 ( Flickr / Ammunition LLC )
http://www.flickr.com/photos/ammunition/tags/robertbrunner/


新鮮人面試的八大禁（Cheers快樂工作人雜誌／錢明儀）
http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=40288ae41954efb50119564f8edf3874&number=1
　

研究：近五成求職者 履歷不實（商業周刊／許玲華） 
http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/110302/116/2nbij.html


十個殺手級的面試問題與回覆（meethemoon 譯）
http://www.meethemoon.info/2009/11/blog-post.html（中文）　
http://www.ceoconsultant.com/business/10-killer-job-interview-questions-answers/（原文)　


行銷自己, 履歷表打品牌策略－謝榮雅（經濟日報．鄭秋霜）
http://jungya.blogspot.com/2010/05/blog-post_16.html#more


面試重點不在「上一份工作」，而在「沒有工作的日子」（Mr. 6)
http://mr6.cc/?p=2639


履歷面試技巧（政大職涯發展中心）
http://osa2.nccu.edu.tw/~ccd/ccdBlog/modules/tinyd1/content/index.php?id=1


勇者？奴隸？ 朱學恒嗆104楊基寬（觀乎人文 以化成天下／ccindustry） 
http://ccindustry.pixnet.net/blog/post/24348284
P.S. 看完本篇報導，請一定要看下一篇朱學恒的評論 


 各位懦夫們請注意！( 朱學恒的阿宅萬事通事務所 ) 
http://blogs.myoops.org/lucifer.php/2009/06/10/slave2
( 沒錯！即使免錢的義工，我們也不會用．因為職場中太多商業機密）


台灣的設計科系學生過多（ 設計對談．DesingZone，抹香鯨、Max、設計老五）
http://home.educities.edu.tw/tsuiyh/go/lik01012.html


佳世達學院 ( 公司內部的培訓學習課程）
http://www.qisda.com.tw/page.aspx?uid=145

　

統計圖一：本次應徵者資料統計（100位應徵者中有41位待業，相當恐怖的，有學歷愈高待業人數比例愈高 ）
詳見附檔


統叶圖二：本部門 CD11 ( 含CD30 ) 工業設計師學歷統計（學士40%，碩士60%，符合公司常態分佈）
詳見附檔

　

 
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http://www.crtalk.url.tw/